企業が多様な人材を活かすためには、従業員が直面するライフステージの変化に合わせて柔軟な制度を整え、安心して働ける環境を整備することが不可欠です。特に、出産や育児を担うママ社員は、時間や働き方に制約が生じやすい一方で、実務経験や課題解決能力、チーム運営に関わるスキルなど、多くの価値を企業にもたらす存在です。しかし、従来型の評価制度では、その力が十分に評価されず、キャリア成長が停滞するケースも少なくありません。
そのため、企業側は「成果を正しく測る仕組み」「行動の質を評価する軸」「長期的な貢献を認める制度」を再設計し、ママ社員のキャリアアップを後押しする評価制度を構築する必要があります。制度設計の見直しは、女性の離職防止に加え、企業全体のエンゲージメント向上にも寄与するとされています。
こうした背景から、企業がどのように評価制度を見直し、ママ社員の活躍を支えるべきなのかが重要な論点となっています。
本記事では、ママ社員のキャリアを支える評価制度のポイントや課題、企業の取り組みについて内容をわかりやすくまとめております。
評価制度見直しが求められる背景と課題
ママ社員のキャリア形成においては、時間的制約や働き方の多様性によって、従来の評価制度がフィットしにくいという課題があります。ここでは、その全体像を整理しつつ、企業が抱えやすい課題を深掘りします。
成果が時間で測られやすい構造
従来の制度は「長く働いた＝貢献した」という価値観が根強く残っている職場もあります。ママ社員は時短勤務や突発的な育児対応により勤務時間が限定されることがあり、成果への貢献度が正当に評価されにくいという指摘があります。
- 労働時間が短いとアウトプットを正しく測れない
- 成果よりも過程の「見えやすさ」が評価に影響する
- フルタイム前提の基準がそのまま適用される
これらはママ社員にとって大きな不利益となり、キャリア停滞につながる要因です。
行動の質や効率性が評価項目になっていない
育児と仕事を両立している社員ほど、時間管理能力や業務効率、タスクの優先順位付けなどのスキルを磨いているケースが多いとされています。しかし、これらが評価項目に十分反映されていない企業もあります。
結果として、「見えない貢献」が上司に伝わらず、評価結果に差が出ることが課題となります。
評価者の無意識バイアスの存在
評価者が無意識のうちに「子育て中だから負担は難しいだろう」「急な休みが多いから責任ある業務は任せづらい」と考え、評価が低くなるケースもあります。これは本人の能力とは関係がなく、公平性を損なう大きな課題です。
多様な働き方を前提にした評価基準がないと、成果以外の部分で不当に評価が下がる可能性があります。
心理的安全性の低下
正当に評価されない環境では、モチベーションやエンゲージメントが低下し、結果として離職につながりやすいという調査もあります。キャリアの停滞感は、女性のキャリア継続を妨げる大きな要因だとされています。
企業側は、この心理的な側面にも目を向けることが求められます。
企業が取り組むべき評価制度改善の具体策
ここからは、ママ社員のキャリアアップを支援するために実際に企業が取り入れている取り組みを、具体例を交えて解説します。いずれもすぐに着手でき、組織力の強化にも寄与する施策です。
① 成果を「時間」ではなく「価値」で測る評価基準
業務時間ではなく、達成した成果そのものを評価する方法は、時短勤務の社員でも公平に評価できる仕組みです。A社では、成果指標を細分化し「達成度」「工夫したプロセス」「業務改善への貢献」など複数軸で評価する仕組みを導入しました。
- 時間に依存しないKPIを設定
- 最終アウトプットとプロセスを両方評価
- ナレッジ提供や相談対応など可視化しづらい貢献も評価対象に
これにより、短い時間でも大きな成果を出す社員の評価が適切に行われるようになりました。
② 行動評価の明確化とチェックリスト化
B社では、行動評価項目を「コミュニケーション」「主体性」「業務効率」「周囲への配慮」などの項目に分け、評価者がブレにくい基準をチェックリスト化しています。
その結果、ママ社員の強みでもある業務効率の高さや、制約の中で成果を出すための工夫が可視化され、評価の納得感が高まったと言われています。
③ 昇格ハードルを職務基準で明文化
「時短勤務＝昇格不可」という不透明な文化をなくすため、職務基準と昇格要件を明文化する企業が増えています。実際にC社では、昇格に必要な要件を「役割遂行能力」「成果」「リーダーシップ」などに再整理し、勤務時間とは切り離して判断するとしています。
「時短勤務中でも昇格可能」というメッセージは、多くのママ社員にとって大きな安心材料になります。
④ 評価者研修の強化
評価者のバイアスを取り除くため、ロールプレイング形式の研修やケーススタディを取り入れる企業も増えています。評価制度は作るだけでは不十分で、運用の質が企業文化を左右します。
評価者が制度を深く理解し、公平に判断できる環境づくりが不可欠です。
⑤ 業務棚卸しと役割再設計
業務を棚卸しして、優先順位付けや担当業務の最適化を行う取り組みも効果的です。業務量が適正化されることで、短時間でも成果を出しやすい環境が整います。
| 業務棚卸し | 属人化の解消・効率化 |
| 優先順位付け | 成果に直結する業務へ集中 |
| 役割再定義 | 短時間でも責任ある役割を担える |
持続的なキャリア支援のために
ママ社員のキャリアアップは、単なる制度改定だけではなく、組織全体の意識改革や役割の再設計、評価の透明性向上など、総合的な取り組みが求められます。企業がこれらに取り組むことで、働き方の多様性を尊重しながら、社員一人ひとりが成長し続けられる職場づくりにつながるとされています。
また、ママ社員への支援は企業全体の生産性向上にも寄与すると言われています。時間の制約がある社員が成果を出せるようになると、業務効率やチームの協働力が高まり、結果的には組織全体のパフォーマンスが向上します。
企業が本気で取り組むほど、その効果は経営面にも波及します。
まとめ
ママ社員のキャリアアップを後押しするためには、成果を時間ではなく価値で評価する仕組み、行動の質を可視化するルール、昇格の透明性、評価者の理解促進など、組織全体で取り組むべきポイントが複数あります。これらを丁寧に整備していくことで、女性のライフステージによる離職を防ぎ、働き続けられる環境を実現できます。
そのためにも、ぜひ、本記事で解説した評価制度改善の取り組みを実践ください。
（執筆・編集：エムダブ編集部）
