妊娠後の配置転換トラブルは、単なる制度運用のミスではなく、組織構造やマネジメントの在り方が深く関係しています。表面的な「配慮不足」ではなく、その背後にある根本原因を捉えることが、再発防止の第一歩となります。
善意の配慮が「不利益取り扱い」と受け取られる構造
現場では「体調に配慮したつもり」の配置転換が、本人にとってはキャリアを損なう不利益と受け取られるケースが少なくありません。例えば、責任の軽い業務への異動は、短期的には身体的負担を減らせますが、昇進や評価の機会を奪う結果につながることがあります。
このズレの根本には、妊娠を「例外的な状態」と捉える意識があり、本人の意思確認が十分に行われないまま判断される傾向があると指摘されています。
管理職の法制度理解不足による判断ミス
母性健康管理措置や男女雇用機会均等法など、妊娠期の就労を守る法制度は複数存在しますが、現場の管理職まで正確に理解が浸透していないケースが見受けられます。その結果、「前例がない」「現場が回らない」といった理由で、安易な配置転換が行われることがあります。
これは個人の問題というより、知識の属人化や情報共有の不足という組織課題に起因しています。
本人の不安とエンゲージメント低下
妊娠を報告した途端に業務内容が大きく変わると、「期待されなくなったのではないか」「このままキャリアが止まるのでは」という不安が生まれやすくなります。こうした心理的負担は、エンゲージメントの低下や離職意向の増大につながる要因となります。
- 配置転換の意図が十分に伝わらない
- 評価基準が不透明になる
- 将来のキャリア像が描けなくなる
このような状況が重なることで、妊娠後の配置転換は「保護」の名目で行われながら、実質的には離職リスクを高める結果となってしまうのです。
妊娠後の配置転換トラブルの多くは、制度そのものではなく「運用の設計不足」によって生じています。
企業に求められる法制度理解と具体的な対応策
トラブル防止のためには、まず法制度の正しい理解が不可欠です。そのうえで、制度を「守る」だけでなく、現場で「活かす」視点が求められます。以下では、企業が押さえるべき主なポイントを整理します。
| 男女雇用機会均等法 | 妊娠・出産を理由とする不利益取り扱いの禁止 |
| 労働基準法 | 産前産後休業の取得義務、時間外労働の制限 |
| 母性健康管理措置 | 医師の指示に基づく勤務時間短縮や休業配慮 |
これらの制度は知識として把握していても、実務に落とし込めていなければ意味を成しません。特に配置転換においては、「本人の同意」と「不利益性の有無」が極めて重要な判断軸となります。
本人同意を形式ではなく実質で担保する
配置転換に際し、「同意書にサインをもらったから問題ない」という形式的な対応では、後のトラブルを防ぐことは困難です。本人が十分に情報提供を受け、選択肢を理解したうえで判断できる状態を整えることが不可欠です。
具体的には、業務内容・評価への影響・復帰後のキャリアの見通しなどを、言葉だけでなく資料として提示することが効果的とされています。
「元の職務に戻れる」前提設計の重要性
一時的な配慮としての配置転換であっても、「復帰後は原職へ戻れる」という道筋が示されていない場合、本人の不安は解消されません。復帰条件や時期の目安を事前に共有することで、心理的な安心感が大きく高まります。
「産後に本当に元のポジションへ戻れるのか分からない不安が一番つらかった」という声は多く聞かれます。
妊娠後の配置転換で成果を上げた企業の取り組み
実際にトラブル防止と就業継続率の向上を両立させている企業では、制度と運用の両面で工夫が見られます。ここでは代表的な取り組み例をご紹介します。
A社：配置転換ガイドラインの明文化
A社では、妊娠報告後の対応フローと配置転換基準をガイドラインとして明文化しました。「原則として本人の希望を最優先」「不利益変更に該当しないかのチェック項目」などを明確にし、管理職全員に共有しています。
この取り組みにより、判断の属人化が解消され、現場の迷いと本人の不信感が大幅に減少したとされています。
B社：上司・人事・産業医の三者面談の導入
B社では、配置転換を検討する際に、必ず上司・人事・産業医の三者面談を実施しています。医学的な視点とキャリア視点を同時に踏まえることで、「過剰配慮」や「配慮不足」を防ぐ仕組みを構築しています。
結果として、本人の納得度が高まり、復帰後の定着率向上にもつながっています。
- 配置転換の判断基準を文書化
- 第三者的立場を交えた意思決定
- 復帰後のキャリア支援までを一体設計
これらの事例に共通するのは、「制度を作って終わりにしない」運用設計の徹底です。
妊娠後も活躍できる職場を実現するために
妊娠後の配置転換トラブルを防ぐためには、法制度の理解、本人同意の実質化、復帰を見据えた設計、そして現場と人事の連携が不可欠となります。単なるリスク回避ではなく、女性がライフステージを越えて活躍できる環境づくりこそが、結果として組織全体のエンゲージメント向上につながります。
妊娠は「離脱のきっかけ」ではなく、「働き方を再設計する機会」と捉える視点が、これからの職場改革には求められています。管理職一人ひとりの判断が、社員の人生と企業の未来の双方に影響を与えることを改めて意識する必要があるでしょう。
そのためにも、ぜひ、本記事で解説した法制度のポイント整理、本人同意の取り方、復帰を前提とした配置転換設計を実践ください。 （執筆・編集：エムダブ編集部）
