リモートワークやハイブリッドワークが一般化し、働き方の選択肢が広がった現代において、企業が避けて通れないテーマが「育児期の社員の離職防止」と「管理職の意識改革」です。特に女性社員は、出産・育児期を迎える前後のタイミングでキャリアの継続が難しくなるケースが多く、企業にとって大きな人材損失となっています。しかし近年では、単なる制度整備だけでは離職率は下がらず、現場のマネジメントレベルでの理解とコミュニケーションの質向上が不可欠とされています。その中心となるのが管理職向け育児社員支援プログラムの導入です。
育児と仕事の両立は、本人の努力だけでは決して実現できないテーマです。組織として向き合い方を学ぶ姿勢が求められています。
本記事では、管理職が育児社員を正しく理解し、離職を防ぎながらパフォーマンスを最大化するためのアクションと具体策についてまとめております。
管理職が理解すべき育児期社員支援の重要性と現状の課題
育児期社員を支えるうえで、最も大きな課題は、働く本人の能力不足ではなく、理解不足によるコミュニケーションの断絶であると指摘されています。制度は整っているのに離職が続く企業の多くは、管理職が育児期の働き方を正しく理解できておらず、結果として双方に不信感が生まれてしまうという現象が起きています。
制度が整っているのに離職する根本原因
育児期の離職は「育休制度がないから」ではなく、次のような背景があります。
- 制度利用や時短勤務に対してネガティブな雰囲気がある
- 責任ある仕事を任せてもらえない、成長機会を奪われる
- 時間制約に理解がなく、罪悪感を抱えながら働いている
- 評価基準が曖昧で、公平に扱われていないと感じる
これらは、単なる制度整備だけでは解決できません。根本原因は「マネジメントに関する教育不足」にあるとされています。
管理職が抱える不安と葛藤
一方で、管理職側にも課題があります。
- チーム全体の生産性とのバランスがとれない
- どこまで配慮すべきか線引きが難しい
- 公平性に対する周囲からの不満が不安
理解してあげたい気持ちはあるが、どう関わればよいのか自信が持てない――
こうした双方の溝を埋めるために、育児社員とのコミュニケーションスキルを体系的に学ぶプログラムが注目されています。
管理職向け育児社員との向き合い方研修の実践事例
ここでは、実際に企業で導入された取り組み例を紹介します。育児社員支援とマネジメントスキル向上を同時に実現する成功モデルとして参考になります。
A社：1on1面談による早期課題の可視化
A社では、育休復帰前後に管理職と社員の1on1面談を月2回実施しています。感情面の不安や働き方の希望を開示しやすくする対話設計がポイントで、復帰後のミスマッチが大幅に減少したと報告されています。
復帰後1年以内の離職率が前年比30%改善（A社）
B社：業務の属人化防止とジョブシェア制度
B社では、時短勤務による業務偏りを防ぐため、ジョブシェア制度を導入しました。業務の可視化と役割分担により、育児社員にも責任ある仕事を継続して任せる仕組みを実現しています。
| 業務の属人化防止・引き継ぎ効率化 | 育児社員のキャリア停滞感が減少 |
C社：評価制度の透明化と説明スキル研修
評価基準の曖昧さは、不満と離職の最も大きな要因です。C社では、評価説明研修を管理職へ導入し、なぜその評価になったのかを言語化できる仕組みを整えました。その結果、エンゲージメントに大きく寄与したとされています。
育児社員支援プログラム導入による効果と期待できる変化
育児社員との向き合い方を学ぶプログラムは、単なる福利厚生強化ではありません。以下のような組織全体の改善につながります。
- 人材の長期定着と採用コスト削減
- 心理的安全性の向上による生産性向上
- 社員の自律性向上と組織力の強化
- 企業ブランドの向上と優秀人材の確保
「個人の事情に配慮する文化」から「組織として仕組みで支える文化」への転換が求められています。
育児社員支援は、もはや特別対応ではなく、組織力向上の戦略であると言えます。
育児期社員との向き合い方研修を導入し、離職率を下げる組織へ
育児と仕事の両立は、社員一人の努力では成立しません。管理職が向き合い方を学び、組織全体で支える体制を整えることが不可欠です。そのためには、今回紹介したような 管理職向け育児社員支援プログラムの導入が大きな効果をもたらします。
企業の未来を支えるのは、長期的に働き続けられる人材基盤です。育児期の離職は避けられないものではなく、学びと仕組みで確実に改善できます。
そのためにも、ぜひ、本記事で解説した支援プログラム導入やコミュニケーション強化施策を実践ください。
（執筆・編集：エムダブ編集部）
